Опытные кадровики, стараясь не брать в организацию кандидатов с сомнительными документами, могут столкнуться с давление начальства, желающего принять на работу профессионала по рекомендации. Нюансы и подводные камни при приеме иностранцев Принимая на работу человека с подделанными документами, организация рискует своей репутацией, также в таком случае грозит немалый штраф от контролирующих органов. Согласно действующему законодательству, отечественные предприятия не имеют обязанности проверять подлинность документации. Трудовой кодекс и закон о статусе иностранцев не возлагают на компании данное обязательство. Однако, чтобы не нарваться на недобросовестных сотрудников, лучше обращаться в частное агенство занятости , где имеется база надежных работников в различных сферах, и можно подобрать проверенного специалиста.

Подводные камни первой работы

Людей не покидает чувство, что хитрые и непонятно что и как измеряющие тесты неточны, ошибочны, а для самых чувствительных даже унизительны и враждебны. Кастинг при помощи скоростного HR-психоанализа бывает травматичным и пугающим. Редкий кадровый менеджер берет на себя труд сохранить душевный комфорт соискателя и объяснить ошибки.

Недоговоренности могут тревожить и являться источником дополнительных стрессов в дальнейшем. Семь раз отмерь? Самое уверенное и располагающее поведение демонстрируют профессиональные мошенники. Проходить через детектор лжи учат профессиональных шпионов. Напротив, при вегетососудистой дистонии честный человек иногда выглядит, как обманщик… Главное — иметь психологическую готовность вводить в заблуждение. С другой стороны, практически все тесты опубликованы, их интерпретация вполне доступна.

Неужели так называемое психологическое тестирование при приеме на работу рассчитано только на, мягко говоря, неосведомленных людей? Психологические тесты можно разделить на три большие группы: интеллектуальные, личностных характеристик и межличностных отношений. Такие тесты применимы как в психодиагностике, так и при отборе персонала, его расстановке, изучении мотиваций сотрудников, психологической совместимости, устранении причин конфликтов в коллективе.

Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию, внимательность. Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку, фотографию. Существует так называемое стресс-тестирование, когда само поведение персонал-менеджера ставит запланированный барьер к взаимопониманию, отсеивая особо чувствительных.

Увидев перед собой угрюмое или бесстрастное лицо, услышав неприветливый тон или неудобные вопросы, психологически неустойчивый кандидат обязательно стушуется, воспримет это как враждебность против себя лично. Западные личностные тесты для корректного применения в нашей стране нуждаются в серьезной доработке — культурной и психометрической адаптации — ведь нюансы менталитета неуловимо искажают результаты тестирования. Требующая больших затрат работа по адаптации западных тестов зачастую ограничивается их переводом.

Удивляет, например, вопрос: насколько Нью-Йорк удален от Сан-Франциско? Кстати, во многих странах психологическое тестирование имеет строгие ограничения: запрещены тесты на интеллект, проводить тесты может только дипломированный психолог, строго контролируется конфиденциальность информации. Эти ограничения возникли, конечно, не просто так, а после нескольких выигранных недовольными кандидатами судов, доказавших, что психологическим тестированием нанесен ущерб интересам личности.

Если вы подбираете бухгалтера или экономиста, то нужно ли его тестировать на такие личностные качества, как отзывчивость, доброта? Лучше дайте ему практическое бухгалтерское задание и посмотрите, как он с ним справится. Здесь важнее характеристики его личности, а навыкам можно научить. Если соискатель решит на всякий случай указать самые лучшие качества характера, то сразу же окажется в ловушке так называемой социальной одобряемости, его тест — в корзине для мусора, а сам он — с ярлыком обманщика и без работы.

И некому будет доказывать, что вы действительно стараетесь никогда не опаздывать и выполнять все данные обещания. В ситуации тестирования внутреннее напряжение любого человека во много раз возрастает. А какие чувства у вас вызвал бы такой душевный шпионаж? Отторжение и страх — абсолютно нормальные реакции. Помните телепередачу Ф. Принцип работы такого стульчика напоминает устройство детектора лжи — популярного сейчас товара на украинском рынке.

Ситуация тестирования выстраивается психологически проигрышно для соискателя: а ну-ка, сейчас мы тебя проверим. Первыми страдают совестливые, не умеющие врать люди — зачастую как раз самые лучшие работники, необходимые компании в борьбе за конкурентное преимущество.

Займемся процедурами Внешняя легкость процедуры тестирования привлекает скорее всего кадровиков и руководителей, не способных осмыслить весь набор сложных социально-психологических факторов, определяющих полезность и место человека в компании. Какую именно подноготную правду о кандидате хочет знать работодатель, наивно полагающий, что методы просвечивания человека насквозь действительно существуют?

Придавая серьезнейшее значение результатам тестирования, стремясь объективно оценить человека, забывают — в психике много иррационального, не поддающегося стандартизации. Стремление формализовать психические процессы и свойства человека всегда имело определенные ограничения. Один из прародителей современной практической психологии Г. Айзенк, автор популярнейшего теста темперамента вообще крайне скептически относился к тестированию, не считая его научно корректной процедурой и сомневаясь в самой возможности получить объективные сведения о человеке от него самого.

Да еще в ситуации, когда этот человек крайне заинтересован не в объективности, а в положительной самопрезентации. Избегая ответственности, демонстрации собственной некомпетентности, кадровые менеджеры зачастую просто клеят ярлыки — самая неквалифицированная работа для психолога. Только не всегда это вызывает аплодисменты: отобранный и обученный с помощью новейших методик человек, у которого неожиданно повысилась самооценка, через месяц уходит в другую фирму.

Рационально, логично? А отвечать за это приходится менеджеру по персоналу — не того отобрал. Ибо если работники будут думать, что их дополнительно контролируют и оценивают с помощью хитрых, непонятных, а зачастую не вызывающих полного доверия психологических методов среди них и знаменитый полиграф — детектор лжи , это только увеличит их тревожность и неудовлетворенность работой.

А значит, снизит ее эффективность. Добиваясь полной лояльности и прозрачности, можно получить обратный эффект — установление атмосферы подозрительности и недоверия. Можно ли обмануть компьютер? Да запросто. И это — самый распространенный результат тестирования. Американский психолог Р. Кийосаки считает, что единственное качество, которое можно гарантированно проверить при тестировании, — это стрессоустойчивость.

Потому что чем более совестливого, честного, возможно, при этом мнительного или застенчивого человека вы проводите через процедуру, тем хуже может быть результат. Ни к его аналитическим, ни к профессиональным способностям результат обезличенного тестирования отношения не имеет. Типичная проверка на правдивость может безупречно пунктуального выставить лжецом. Идеальный человек, какой-нибудь князь Мышкин, точно бы не прошел собеседование… Но пройдет любой троечник с психфака, знающий стереотипы и натяжки этой, в общем-то нехитрой, процедуры.

Тем более смешно взваливать на компьютер всю тяжесть ответственности за принятие решения по каждому конкретному кандидату. Право на ложь Так, может быть, вот эта общая натасканность, умение понимать условности и правила, способность мыслить стереотипно и проверяется? Пожалуй, да. С нестандартным мышлением работника хлопотно, а во многих случаях и страшно иметь дело.

Подыскивая взаимозаменяемые одинаковые винтики для компании, не удивляйтесь, что нет новых идей и решений, что работают от звонка до момента, пока менеджер отвернется. Ведь отношения с работником были подорваны еще на предварительном этапе, утрачено главное — доверие. Тыкая в кнопки компьютера, кандидат уже понял, что никто здесь лично им не интересуется, что для работодателя он — прошедшая стендовое испытание запчасть.

В этом случае человек дает себе право на ложь — и на тестировании, и в дальнейшем сотрудничестве. Ведь если работодатель, не спрашивая работника, делает попытку проникнуть в его внутренний мир, то психика предпринимает рефлекторную попытку защититься, закрыться — это как моргание при резком движении, как самозащита при нападении.

И отсутствие преданности компании, на что часто жалуется работодатель, может иметь свои корни именно в некорректной процедуре предварительного тестирования. В каких-то компаниях производят проверку послужного списка, почерковедческую экспертизу. Популярным становится ситуационное, или поведенческое тестирование — соискателю на должность предлагают найти модель решения конкретной проблемы в зависимости от профиля компании.

Нормально, когда высокая самооценка и присущее каждому человеку чувство неполноценности, которое называем неуверенностью в себе, соседствуют. Каждый имеет плюсы и минусы. Зачастую показная профессиональная самоуверенность, демонстрация превосходства — это попытка компенсировать недостающее самоуважение, а то и квалификацию.

Клюют на такие фокусы в основном тоже малопрофессиональные работодатели. Если у работодателя есть нереалистичные ожидания, вера в организационные чудеса, занижение значения других факторов рынка и производства, иллюзии и фантазии об идеальном работнике — всегда найдутся недобросовестные люди, готовые вольно или невольно создавать эти иллюзии, соответствовать им.

Если речь идет о преднамеренной лжи, то можно вспомнить правило: зачастую лгут тому, кому страшно сказать правду. Если работодатель не готов принять реального человека с реальными качествами и опытом, а формулирует фантастические требования, то фокусники обязательно найдутся… Но их ли искали?

Источник: Зеркало недели.

Кадровое делопроизводство Какие подводные камни нас ждут при приеме на работу студента Современные реалии российской экономики обязывают компании работать все более и более продуктивно. Эффективность работы, в первую очередь, зависит от кадрового состава работников и их квалификации.

Подводные камни для работодателя

Подводные камни трудоустройства. В настоящей статье мы хотим остановиться на вопросах возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а также обратить внимание соискателей на некоторые моменты, особо актуальные при устройстве на новую работу. Право на труд В Российской Федерации каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, и, реализовывая данное Конституцией РФ право, гражданин имеет равные возможности при приеме на работу и заключении трудового договора без какой-либо дискриминации. Организация, которая ищет сотрудника на вакантную должность, при обращении к нему заинтересованных в работе лиц должна принимать решение исходя из деловых качеств потенциальных работников, их специальности и квалификации, знаний и умений, необходимых для выполнения определенной работы, а также личностных качеств работника например, состояние здоровья, опыт работы по требуемой специальности. Работодатель не имеет право отказать в приеме на работу по основаниям, не связанным с деловыми качествами устраивающегося на работу — в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений и по иным основаниям, установленным в ст.

Испытательный срок при приёме на работу: подводные камни

Подводные камни при приеме на работу , 15 марта О чем молчат наниматели и не знают работники. Ситуация О чем молчат наниматели и не знают работники. К сожалению, многие граждане Украины соглашаются на такие предложения, мол, какая-никакая зарплата будет, а то, что в конвертах, так это не важно до пенсии еще далеко.

Подводные камни собеседования

Мы поможем вам разобраться в особенностях подводных камней! Отсутствие договора Как выглядит: Соискатель и работодатель пришли к выводу о том, что вполне подходят друг другу. И вот настал день выхода на работу, за ним другой, третий, пятнадцатый Как должно быть: По закону самый главный документ работника трудовой договор должен быть подписан руководством в течение трех дней с момента начала работы. Не возбраняется оформить отношения и до того, как сотрудник приступит к исполнению своих должностных обязанностей. В таком случае в документе указывается дата, с которой новичок начнет работу, и, если в назначенный день он не появится на месте, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, не выясняя причины невыхода на работу. Как не споткнуться: Если договор не заключен вовремя, не откладывайте визит к работодателю.

Полезное видео:

Собеседования

В декабре наше внимание привлек семинар, на котором обсуждались ошибки работодателя при приеме и увольнении работника. Начала она с предупреждения, что обратиться в трудинспекцию работник может в любое время, хоть через пять лет. Чем это обернется для фирмы? Конечно, проверкой и, возможно, штрафом. Оформляйте на работу правильно Яна Метелева монотонному чтению лекции предпочла общение с залом. Первый вопрос касался оформления при приеме на работу. Со всех сторон послышались вопросы: а как же правильно? Выяснилось, что лучше всего порядок приема на работу зафиксировать в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Какие подводные камни нас ждут при приеме на работу студента

Арбитражное процессуальное право Что нужно при оформлении на работу. Пошаговая инструкция для кадровика по оформлению приема на работу Работа - основной источник дохода для многих людей. В особо удачных случаях она является и любимым делом всей жизни. Но чтобы получить заветное рабочее место, необходимо соблюсти ряд формальностей, в частности, собрать необходимые документы для устройства на работу. Виды документов Прием сотрудника в штат начинается с подачи его документов. Они, в свою очередь, делятся на две категории: основные и требуемые по необходимости. К первым относятся: Паспорт или любой другой документ, удостоверяющий личность.

Нужна ли проверка документов иностранного гражданина при приеме на работу

К сожалению, многие граждане Украины соглашаются на такие предложения, мол, какая-никакая зарплата будет, а то, что в конвертах, так это не важно до пенсии еще далеко. Так вот, работники, напоминаем вам о том, что Кодекс законов о труде в Украине никто не отменял. Этот нормативный правовой акт служит основным после Конституции источником ваших прав и обязанностей нанимателя. Прием на работу Итак, все по порядку — прием на работу. В соответствии со ст. Во-вторых, устраиваясь на работу, вам следует знать, что не всегда между работником и нанимателем трудовой договор заключается письменно.

Идеальное собеседование: обходим подводные камни

Подводные камни при приеме на работу Zn. Поэтому сама идея объяснения соискателям того, что представляет собой процедура психологического тестирования, что измеряют тесты и каким образом происходит подсчет баллов, кажется нам абсолютно правильный. Однако ряд утверждений автора статьи — психолога! Алевтины Шевченко — мы считаем как минимум спорными или вовсе ошибочными. Однако абсолютно честные и порядочные люди вроде князя Мышкина будут соглашаться вполне справедливо и будут ошибочно уличены во лжи.

Психологические тесты: подводные камни при приеме на работу

Подбор и отбор, Рынок труда Психологические тесты: подводные камни при приеме на работу Обиды, недоумевающие вопросы, на которые нет ответов, чувство неопределенности и предпосылки для формирования неуверенности в себе — такой неприятный осадок остается у кандидатов, не прошедших психологическое тестирование при приеме на работу. Людей не покидает чувство, что хитрые и непонятно что и как измеряющие тесты неточны, ошибочны, а для самых чувствительных даже унизительны и враждебны. Кастинг при помощи скоростного HR-психоанализа бывает травматичным и пугающим. Редкий кадровый менеджер берет на себя труд сохранить душевный комфорт соискателя и объяснить ошибки. Недоговоренности могут тревожить и являться источником дополнительных стрессов в дальнейшем. Семь раз отмерь? Самое уверенное и располагающее поведение демонстрируют профессиональные мошенники. Проходить через детектор лжи учат профессиональных шпионов. Напротив, при вегетососудистой дистонии честный человек иногда выглядит, как обманщик… Главное — иметь психологическую готовность вводить в заблуждение. С другой стороны, практически все тесты опубликованы, их интерпретация вполне доступна.

Это испытание, которое устанавливается по соглашению сторон. После окончания испытания работника либо устраивают на постоянной основе, либо занятая им должность вновь становится вакантной. При заключении трудового договора в нём по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Статья 70 ТК РФ. Если в соглашении нет пункта об испытательном сроке, то считается, что сотрудник принят на работу без испытания. Когда и для кого не устанавливается Испытательный срок устанавливается не во всех случаях, иногда работодатель может принять на работу соискателя без испытания. Испытательный срок необходим для того, чтобы работник определился, сможет ли он работать на указанной должности. И также работодатель в этот период присматривается к способностям и компетенции сотрудника, к тому, как он относится к своим обязанностям, взаимодействует с коллегами, общается в коллективе. Каждый работодатель планирует нанимать только способных сотрудников, которые успешно справляются с обязанностями.